Demansionamento libero… L’infamia del Jobs Act è fuori controllo.

Premessa: come può un demansionamento migliorare la produttività e competitività di un’azienda? Non c’è manuale di organizzazione del lavoro, per quanto cervellotico, che osi sostenere una stupidaggine del genere. Quindi “demansionare” uno o più lavoratori – ovvero affibbiargli una qualifica e uno stipendio inferiori – è una possibilità che serve sicuramente ad un altro scopo.

E non ci sembra difficile da capire, se si è mai lavorato da qualche parte (pubblico o privato, non fa molta differenza, in questo caso).

La ragione può essere soltanto una: minacciare i dipendenti, colpendo nella dignità professionale e nel salario quelli che all’occhio del padrone rappresetano “un problema”. Può accadere perché sei un sindacalista, o uno che cerca di far rispettare alcuni diritti. O magari perché, lavorando, se stato spremuto tanto da diventare “inidoneo” (come accade in certe fabbriche metalmeccaniche, dove letteralmente ci si spezza la schiena).

Con le leggi attuali, l’imprenditore non può fare molto. Con l’abolizione dell’art. 18 può licenziarli, certo. Ma se la competenza del dipendente è difficile da sostituire è obbligato – per motivi banalmente “produttivi” – a tenerselo. Quindi, hanno pensato gli “esperti” di Renzi e Poletti, bisogna dare all’impresa qualche altro strumento di pressione concreta. Cosa c’è di meglio, allora, del “demansionamento libero”? Li paghi meno e fai capire che al prossimo giro potrebbero anche finire per strada.

L’articolo de IlSole24Ore che saluta – ovviamente con gioia tutta padronale – la “buona novella”.

11/2/2015 www.contropiano.org

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Jobs act, maggiori possibilità per demansionare i dipendenti

di Davide Colombo e Claudio Tucci

Possibilità di modificare le mansioni unilateralmente da parte del datore di lavoro nei casi di riorganizzazione o ristrutturazione aziendale, quando cioè sussistono ragioni tecniche-produttive oggettive, o per inidoneità sopravvenuta a ricoprire una mansione superiore (e ciò potrebbe incidere sull’inquadramento, come previsto dalla legge delega – l’ipotesi è di non scendere sotto 1 o 2 livelli, ma il punto è ancora in discussione).

Inoltre si amplierebbe la possibilità di modificare le mansioni per via pattizia, cioè con accordi in sede sindacale o presso la direzione provinciale del lavoro, oppure con accordo certificato. Qui il “demansionamento” potrebbe avvenire per ragioni di salute, per evitare il licenziamento, per conciliare vita-lavoro, per inidoneità sopravvenuta a ricoprire una mansione superiore, e tutte le volte che lo richiederebbe espressamente il lavoratore per un proprio interesse (per esempio quando, in caso di trasferimento per riavvicinarsi a casa o alla famiglia, si accetta una mansione inferiore).

Entra nel vivo il lavorio dei tecnici di palazzo Chigi e ministero del Lavoro nell’attuazione del Jobs act, in vista del Consiglio dei ministri del 20 febbraio dove dovrebbero arrivare – per il via libera definitivo – i primi due Dlgs su contratto a tutele crescenti e nuova Aspi, e – per il primo esame – il Dlgs con il riordino dei contratti, le norme attuative sulle modifiche a mansioni e controlli a distanza, e il Dlgs con la nuova agenzia unica per le attività ispettive.

Sul fronte mansioni, iniziano a circolare le prime ipotesi di intervento, dopo l’accelerazione chiesta dal premier, Renzi. Oggi è possibile modificare le mansioni di un lavoratore solo nei limiti dell’equivalenza professionale. Non si può demansionare, salvo ipotesi particolari ammesse dalla giurisprudenza (in sostanza per evitare un licenziamento o per ragioni di salute). La previsione è tassativa visto che si prevede la nullità di ogni patto contrario.

Seguendo la strada tracciata nella legge delega, il Governo starebbe pensando di ampliare il potere unilaterale del datore di lavoro nel modificare, anche in pejus, le mansioni. Ciò però sarebbe ammesso solo in caso di riorganizzazione o ristrutturazione aziendale, quando cioè sussiste una causale oggettiva: le «comprovate esigenze tecniche, organizzative, produttive» (si mutuerebbe la disciplina, oggi vigente, sul trasferimento geografico di un lavoratore). Si amplierebbe anche il campo d’azione delle modifiche per via pattizia, pur sempre assistita, ricomprendendovi anche altre ipotesi (dai motivi di salute, alle varie esigenze di conciliazione vita-lavoro).

Oggi al ministero del Lavoro è prevista una nuova riunione tecnica. Ma è chiaro «che una maggiore flessibilità per l’impresa è fondamentale – spiega Arturo Maresca (Sapienza, Roma) – soprattutto per accompagnare percorsi di riorganizzazione che comunque garantiscono l’occupazione del lavoratore».

Sulla stessa lunghezza d’onda Pietro Ichino (Pd): «Una maggiore flessibilità funzionale interna al rapporto di lavoro, e in particolare quella relativa al mutamento di mansioni, è imposta dall’accelerazione del ritmo di obsolescenza delle tecniche applicate: in questo nuovo contesto, negare la flessibilità funzionale significherebbe esporre i lavoratori a un maggiore rischio di perdita del posto».

Come detto sarebbe in dirittura di arrivo anche il decreto legislativo che darà vita all’agenzia unica per le ispezioni del lavoro. In linea con i criteri previsti dalla delega la nuova Agenzia nazionale raccoglierà sotto un unico organismo i corpi ispettivi del ministero del Lavoro, dell’Inps e dell’Inail, per un totale di circa 6mila addetti, e perseguirà la mission di assicurare un sistema di controlli certi e ben coordinati presso le imprese evitando visite spot, ripetitive e magari mal assortite in calendario. Il personale ispettivo delle Asl (circa 1.700 addetti) resterebbe per il momento fuori dall’Agenzia in attesa delle modifiche costituzionali in materia di politiche attive e sicurezza sul lavoro.

Fortemente voluta dal ministro Giuliano Poletti, la nuova Agenzia che nascerà in piena spending review e sarà attivata «senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica». La struttura di governance dovrebbe essere quella prevista dal Dlgs 300 del 1999 per le agenzie, cui è riconosciuta la piena autonomia contabile e di bilancio: a capo ci sarà un direttore generale affiancato da un comitato direttivo di non più di quattro membri e un collegio di revisori di 3 membri.