Eliminare le molestie e la violenza sul lavoro?

Nel quadro del centenario dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro, si è svolta la 108^ Conferenza Internazionale del Lavoro, nella quale è stata approvata la Convenzione n. 190 per l’eliminazione delle molestie e della violenza sul lavoro; l’istituzione di questo trattato internazionale nel seno della OIL costituisce un progresso significativo per le persone che lavorano nel mondo, pertanto è necessaria un’analisi preliminare che consenta di comprenderne la portata, i limiti e le sfide che comporta questo nuovo scenario.

Le molestie e la violenza in ambito lavorativo rappresentano una situazione vecchia quanto il lavoro stesso, inoltre si è trattato di una questione accantonata dal punto di vista scientifico. Lo sviluppo di studi che affrontano i fatti relativi alla dimensione psicosociale degli individui che lavorano si è concentrato negli ultimi tre decenni, mentre le legislazioni e le istituzioni che si occupano delle molestie e della violenza sul lavoro sono ancora più scarse e recenti. Storicamente, si sono posti l’accento e l’attenzione sullo studio di quelle condizioni che causano lesioni corporali o funzionali a coloro che lavorano.

Dal punto di vista sociale, è una questione non evidenziata, forzosamente ristretta all’ambito privato di chi lavora e raramente oggetto di rivendicazioni da parte delle organizzazioni sindacali. Con il movimento #Metoo, del quale troviamo le origini negli Stati Uniti d’America, si è generato un dibattito sulle conseguenze delle relazioni di potere nel mondo del lavoro cinematografico che, alla fine, si è replicato nel mondo della musica e della letteratura ma che è ancora percepito come un problema delle élite, che non riguarda né riflette i milioni di realtà sperimentate da lavoratrici e lavoratori semplici, anonimi, quelli che ogni giorno vanno al lavoro nei diversi angoli del pianeta. Tutti questi elementi danno l’idea di quanto sia importante l’approvazione di una norma volta ad eliminare le molestie e la violenza sul lavoro.

Secondo la OIL “I voti favorevoli all’approvazione della Convenzione sono stati 439, 7 i contrari e 30 sono state le astensioni. La Raccomandazione è stata approvata 397 voti a favore, 12 contro e 44 astensioni”. È la prima convenzione approvata nel seno della Conferenza Internazionale del Lavoro dal 2011, il che dà conto del complesso processo che comporta l’approvare una norma in uno spazio tripartito, nel quale si trovano 187 Stati membri e molteplici organizzazioni che rappresentano lavoratrici e lavoratori, datrici e datori di lavoro.

Le convenzioni e le raccomandazioni sono strumenti giuridici approvati nelle Conferenze Internazionali del Lavoro; nelle prime si stabiliscono principi e diritti fondamentali per le lavoratrici e per i lavoratori -soggetti di diritto- e diventano vincolanti una volta che gli Stati le ratificano (normalmente attraverso le istituzioni legislative), mentre le raccomandazioni generalmente ne sono complementi, fornendo orientamenti più precisi per la loro implementazione e non hanno carattere vincolante. La ratifica delle Convenzioni da parte di uno Stato ha conseguenze che implicano il fatto di riflettere gli ordinamenti della convenzione nelle leggi nazionali e di informare regolarmente l’OIL tramite “memorandum sulla loro applicazione a intervalli regolari”; inoltre, i soggetti interessati possono presentare denunce o reclami nel caso ritengano di essere oggetto di violazioni.
I
Convenzione 190: di cosa si tratta?
La Convenzione 190 su molestie e la violenza sul lavoro contiene venti articoli che raccomandiamo di leggere integralmente, poiché in questo documento affronteremo solo gli aspetti nevralgici, allo scopo di presentarne un panorama, ovvero: definizioni, ambito di applicazione e gli obblighi per gli Stati membri.

La Convenzione 190, nel suo articolo 1, stabilisce che violenza o molestie sul lavoro comprendono quanto segue:

“un insieme di comportamenti e pratiche inaccettabili o di minacce di tali comportamenti e pratiche, che si manifestino una sola volta oppure in maniera ripetuta, che abbiano come oggetto, che causino o che siano suscettibili di causare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico e includono la violenza o la molestia per ragioni di genere”.

Il primo limite nell’affrontare il tema delle molestie e della violenza sul lavoro da una prospettiva legale non risiede nella realtà in sé stessa, ma nella sua concettualizzazione, dato che il suo sviluppo epistemologico è recente; Di fatto, secondo Morales Ramírez, “non esiste una definizione universalmente accettata che raccolga in maniera completa tutti i suoi elementi distintivi, poiché trattandosi di un fatto articolato, questo incontra difficoltà concettuali, normative, inconvenienti e problemi di diversa intensità nei contesti internazionali e nazionali”.

Come risultato della situazione di cui sopra, attualmente possiamo osservare che si utilizzano diversi termini per definire i fatti che testimoniano il fenomeno, tra i quali possiamo trovare i seguenti: mobbing, psicoterrore, terrore psicologico, assedio morale, violenza psicologica sul lavoro, bullismo lavorativo, bullismo morale, vessazioni sul lavoro, violenza sul posto di lavoro.

Essendo la denominazione del fatto oggetto di una discussione ad oggi ancora aperta, questo si riflette nelle legislazioni nazionali approvate in passato, fondamentalmente con l’utilizzo di termini diversi, che non necessariamente focalizzano le stesse caratteristiche del problema; tuttavia, nella Convenzione 190, si opta per una definizione, il che costituisce un progresso importante, della quale possiamo osservare quanto segue:
. Espone che le molestie e la violenza sul lavoro sono “comportamenti e pratiche”, che hanno o possono avere come obbiettivo “un danno fisico, psicologico, sessuale o economico”, il che, secondo i casi, può essere diffuso per circoscrivere un fatto nella definizione.
. Secondo questo approccio non è necessario che la condotta sia ripetuta ma basta che si verifichi una volta per rientrare nella definizione.
. Nella definizione si evidenzia la molestia in ragione del genere, pertanto sarebbe utile includere una definizione che permetta di definire azioni più opportune.

Si chiarisce che nelle legislazioni nazionali si possono utilizzare i termini molestie e violenza sul lavoro come equivalenti o differenziati e prescrive che in esse si deve adottare una definizione (articolo 7) che, a mio parere, potrebbe essere migliore di quella contenuta nella Convenzione ma, in nessun caso, contraddittoria.

La Convenzione 190 nel suo Articolo 2 stabilisce chi è oggetto della sua protezione e specifica che si tratta “dei lavoratori e altre persone nel mondo del lavoro, inclusi i lavoratori salariati secondo la loro definizione nella legislazione e nelle pratiche nazionali, delle persone che lavorano, qualunque sia la loro situazione contrattuale, delle persone in formazione, compresi stagisti, tirocinanti e apprendisti, dei lavoratori licenziati, dei volontari, dei candidati all’assunzione e degli individui che esercitano l’autorità, le funzioni o le responsabilità di un datore di lavoro”. Questi soggetti di diritto possono essere inseriti nel settore pubblico o privato, in un contesto formale o informale, in zone urbane o rurali.

La Convenzione 190 definisce anche che le molestie e la violenza si verificano a causa, in occasione o come risultato del lavoro e nell’Articolo 3 dettaglia i luoghi e le circostanze nei quali si danno questi comportamenti e pratiche, ossia:
“a) sul posto di lavoro, compresi gli spazi pubblici e privati quando sono un luogo di lavoro;
b) nei luoghi dove si paga il lavoratore, dove questi riposa o dove mangia, o dove utilizza impianti sanitari o servizi igienici e negli spogliatoi;
c) nel corso di trasferimenti, viaggi, eventi o attività sociali o di formazione relativi al lavoro;
d) nell’ambito delle comunicazioni relative al lavoro, incluse quelle che si realizzano mediante tecnologie dell’informazione e della comunicazione;
e) nell’alloggio fornito dal datore di lavoro;
f) durante i tragitti tra il domicilio e il luogo di lavoro”.

II
Quali sono le responsabilità degli Stati che ratificano la Convenzione 190?
La Convenzione 190, nel titolo terzo, affronta quanto concerne i principi e di questo aspetto evidenziamo che si indica che ogni Stato membro che ratifichi la Convenzione 190 deve “rispettare, promuovere e assicurare il godimento del diritto di ogni persona ad un mondo del lavoro libero da violenza e molestie”. Inoltre, ordina che lo Stato membro, dopo una consultazione con le parti sociali, deve adottare un “approccio inclusivo, integrato e che tenga conto delle considerazioni di genere per prevenire ed eliminare la violenza e le molestie dal mondo del lavoro” (Articolo 4).

Dato che il problema delle molestie e della violenza implica l’adozione di un ambito ampio, la Convenzione 190, nel suo articolo 5, prescrive che “ogni membro dovrà rispettare, promuovere e rendere effettivi i principi e i diritti fondamentali sul lavoro, ovvero la libertà di associazione ed il riconoscimento effettivo del diritto al negoziato collettivo, l’eliminazione di tutte le forme di lavoro forzato o obbligatorio, l’abolizione effettiva del lavoro infantile e l’eliminazione della discriminazione in materia di impiego e occupazione, oltre a promuovere il lavoro decente e sicuro”.

La Convenzione 190 specifica i seguenti obblighi per gli Stati membri che la sottoscrivono:
“Adottare misure appropriate per prevenire la violenza e le molestie nel mondo del lavoro” (Articolo N° 8).
“Adottare una legislazione che esiga dai datori di lavoro l’assunzione di misure appropriate e adeguate al loro grado di controllo per prevenire la violenza la violenza e le molestie nel mondo del lavoro” (Articolo N° 9); essa deve contenere quanto segue:
“a) adottare e applicare di concerto con i lavoratori ed i loro rappresentanti una politica relativa alla violenza e alle molestie nel luogo di lavoro;
b) tenere conto della violenza e delle molestie, oltre che dei rischi psicosociale associati, nella gestione della sicurezza e della salute sul lavoro;
c) identificare i pericoli e valutare i rischi di violenza e molestie, con la partecipazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti e adottare misure per prevenire e controllare tali pericoli e rischi;
d) fornire ai lavoratori e ad altre persone interessate, in maniera accessibile, se del caso, informazioni e formazione circa i pericoli ed i rischi di violenza e molestie identificati e sulle relative misure di prevenzione e protezione”.

Nell’articolo 10 sono dettagliate le misure appropriate per assicurare il controllo dell’applicazione delle norme e le vie di ricorso e risarcimento per i soggetti di diritto e, in particolare, si evidenzia:
“b) garantire un facile accesso a vie di ricorso e risarcimento appropriate ed efficaci e a meccanismi e procedure di notificazione e soluzione dei conflitti nei casi di violenza e molestie nel mondo del lavoro, che siano sicuri, equi ed efficaci”
“c) proteggere la privacy delle persone coinvolte”
“d) prevdere sanzioni, se del caso, per i casi di violenza e molestie nel mondo del lavoro”
“g) garantire che ogni lavoratore abbia il diritto di allontanarsi da una situazione di lavoro senza subire rappresaglie o altre conseguenze indebite se ha motivi ragionevoli per ritenere che essa presenti un pericolo grave o imminente per la sua vita, la sua salute o la sua sicurezza in conseguenza di atti di violenza o molestie, oltre al dovere di informare la direzione di tale situazione”
h) assicurare che l’ispettorato del lavoro e altre autorità pertinenti, quando del caso, abbiano la facoltà di agire in caso di violenza o molestie nel mondo del lavoro, includendo l’emissione di ordini che richiedano l’adozione di misure di applicazione immediata o che impongano l’interruzione dell’attività lavorativa in caso di pericolo imminente per la vita, la salute o la sicurezza dei lavoratori, fatto salvo qualsiasi ricorso giudiziario o amministrativo prescritto dalla legge.

III
Quali sono le esperienze legali in occidente prima della Convenzione 190?
Prima dell’adozione della Convenzione 190 su molestie e violenza sul lavoro, alcuni Paesi in Europa e America Latina avevano adottato legislazioni sulla questione; di seguito si espone una sintesi del panorama legislativo europeo e latinoamericano del 2016, tratto da un lavoro intitolato “Aproximación al acoso laboral desde la legislación comparada”, di María Ascensión Morales Ramírez.

L’Unione Europea, fino al 2016, ha redatto tre documenti normativi per prevenire le molestie e la violenza sul lavoro (Risoluzione del Parlamento Europeo sulle molestie morali sul posto di lavoro, 2001/2339 (INI), Accordo Quadro Europeo sulle molestie e sulla violenza sul lavoro -2007- e le Direttive multisettoriali per risolvere la violenza e le molestie di terzi relative al lavoro -2010- ). Nello studio di Morales Ramírez si riferisce che i seguenti Paesi dispongono di una legislazione specifica, alcuni anche prima delle direttive europee: Svezia (1993), Belgio (2007), Regno Unito (1997 y 2001) e Italia (2007). Contemporaneamente, si indica che in altri Paesi sono state prodotte leggi sulla materia, ma che il risultato sono state norme di carattere generale; questi Paesi sono Francia, Spagna, Lussemburgo, Svizzera, Danimarca, Olanda, Finlandia y Germania.

In America Latina, l’autrice ha constatato che solo tre Paesi hanno adottato normative specifiche sul problema delle molestie e della violenza sul lavoro: Colombia (2005) Brasile (a livello provinciale e municipale) e Argentina (a livello provinciale). Inoltre vi sono Cile (2012), Messico (2012) e Venezuela (2005 e 2012), che hanno adottato legislazioni generali. Nello studio citato, si indica anche che Paesi come Bolivia, Ecuador, Costa Rica, Panama, Paraguay, Perù e Uruguay non hanno legislazioni specifiche o generali in quanto tali ma in essi esistono precetti costituzionali o leggi specifiche su materie simili che contengono aspetti orientati ad eliminare le molestie e la violenza sul lavoro.

Una volta che gli Stati membri dell’OIL avranno ratificato la Convenzione 190, nei loro enti legislativi deve iniziare un processo volto a generare le norme sulla materia o adeguare quelle esistenti ai critiri in essa stabiliti ed alla Raccomandazione. Tuttavia, il compito non termina con l’approvazione della legislazione, poiché è necessario adeguare le istituzioni statali o creare gli organi specializzati che garantiscano il godimento del diritto di ogni persona a un mondo del lavoro libero da violenza e molestie.

V

L’istituzione della Convenzione 190 nel seno della Conferenza Internazionale del Lavoro genera molte sfide per gli Stati ma, a mio giudizio, la più importante è in ciascuna delle società dei Paesi nei quali abitiamo; in esse le organizzazioni sindacali e quelle in difesa della vita e della salute sul lavoro, oltre agli studiosi e le studiose della questione devono promuovere un dibattito sul problema e la mobilitazione necessaria affinché i governi intraprendano le azioni necessarie innanzitutto a ratificare la Convenzione; poi, con un’ampia partecipazione, costruire e approvare una legislazione specifica e, infine, costruire o adeguare le istituzioni che garantiscano il godimento del diritto dei lavoratori a un mondo libero da molestie e violenza sul lavoro.

Noi che andiamo al lavoro ogni giorno siamo i più interessati all’applicazione di questa Convenzione, quindi organizziamoci e mobilitiamoci.

Jesús A. Rondón

@jxrondon

Traduzione di Gorri per Lavoro e Salute

10/7/2020