Misurare i rischi di genere sul lavoro

Cosa si intende per rischio di genere nei luoghi di lavoro? Il Testo unico sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro[1] definisce ‘pericolo’ ciò che può danneggiare la salute e la sicurezza di chi lavora e alla lettera s) definisce ‘rischio’ la probabilità di essere esposti al pericolo e subirne danno. La discriminazione, quindi, è il pericolo a cui si può essere esposti per il fatto di essere uomini o donne in un determinato ambiente sociale. Di conseguenza, il rischio di genere esprime la probabilità di subire danni da questa specifica tipologia di discriminazione. 

Il meccanismo che favorisce la discriminazione di genere è riconducibile all’atteggiamento sessista, con particolare riferimento all’oggettivazione sessuale, delle donne o degli uomini, e alla deumanizzazione per cui le persone sono trattate alla stregua di oggetti/strumenti e non come esseri umani.

In Italia esiste l’obbligo di rilevare ed eliminare questo tipo di rischio sul luogo di lavoro: non farlo costituisce reato. Il testo unico menziona tra i “rischi particolari” su cui il datore di lavoro è obbligato a intervenire quelli connessi alle differenze di genere. Ciò che la norma richiede è verificare se tra uomini e donne che lavorano in aziende vi siano situazioni o eventi, ascrivibili al genere di appartenenza, che possano comportare un rischio per la salute e il benessere. Tuttavia si tratta di una norma disattesa, e uno dei motivi è la mancanza di uno strumento adeguato che possa rilevare la presenza del rischio di genere oltre al fatto che nessuno fa questo tipo di valutazione perché nessuno la richiede (e nessuno la paga), forse anche perché gli organi ispettivi non verificano e nessuno viene sanzionato. Nessuno, quindi, interviene per migliorare lo stato delle cose. 

Per uscire da questa impasse la cattedra di Psicometria dell’Universitas Mercatorum (Roma) ha sviluppato uno strumento che misura il rischio percepito dal personale lavorativo in merito all’appartenenza di genere insieme alla misurazione da parte dell’ufficio del personale di specifici indicatori. È stato sviluppato tenendo conto degli indicatori che concorrono al calcolo del Gender equality index (Gei) dell’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere (Eige), del Gender Equality dell’Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico (Ocse) e considera le argomentazioni di diversi studi e report scientifici che hanno affrontato il tema.

Lo strumento è un questionario composto da 36 affermazioni che concorrono a costituire i nove indicatori di seguito descritti. Per ogni affermazione le lavoratrici e i lavoratori esprimono il proprio grado di accordo secondo una scala che va da “totalmente in disaccordo” a “assolutamente d’accordo”. 

Prospettive di carriera. Si fa riferimento alla possibilità di ricevere aggiornamento professionale e di ricoprire ruoli strategici o comunque di rilievo. Esempio di affermazione: “Dove lavoro io accade che gli uomini hanno più possibilità delle donne di ricoprire ruoli strategici”. 

Condizioni contrattuali. Si riferisce alla retribuzione, ai benefit e alla sicurezza lavorativa. Esempio di affermazione: “Dove lavoro io accade che le donne hanno più possibilità degli uomini di prendere permessi per la cura delle proprie cose o dei familiari”.

Orario di lavoro. Considera la possibilità di lavorare a tempo pieno e di ottenere concessioni nell’orario di lavoro. Esempio di affermazione: “Dove lavoro io accade che gli uomini, più delle donne, possono adattare il loro orario di lavoro alle proprie esigenze, entro certi limiti”.

Attrezzature. Riguarda la possibilità di avere attrezzature idonee per svolgere il lavoro anche in relazione ai dispositivi di prevenzione individuale. Esempio di affermazione: “Dove lavoro io accade che i dispositivi di protezione individuale in dotazione sono più adatti agli uomini che alle donne”.

Trattamento. Considera le imposizioni che il personale riceve e include il linguaggio utilizzato nella comunicazione aziendale specialmente nella sua declinazione di genere. Esempio di affermazione: “Dove lavoro io accade che le donne sono trattate meglio degli uomini”.

Relazioni. Si riferisce alla possibilità di essere isolati, emarginati o essere prevaricati. Esempio di affermazione: “Dove lavoro io accade che le donne sono emarginate rispetto agli uomini”.

Contenuto del lavoro. Considera se il lavoro è noioso o stimolante e se è tradizionalmente o tipicamente svolto da uomini o donne. Esempio di affermazione: “Dove lavoro io accade che gli uomini svolgono più lavori noiosi e ripetitivi rispetto alle donne”.

Rappresentanza. Indaga la possibilità di accedere a ruoli di rappresentanza sindacale e nei servizi di prevenzione e protezione. Esempio di affermazione: “Dove lavoro io accade che gli uomini hanno più possibilità delle donne di svolgere un ruolo nei servizi di prevenzione e protezione”.

Ambiente. Si riferisce alla disponibilità e idoneità dei servizi igienici e, dove previsti, degli spogliatoi. Esempio di affermazione: “Dove lavoro io accade che i servizi igienici sono più comodi e adatti per gli uomini che per le donne”.

Chi compila il questionario deve indicare se svolge un ruolo di coordinamento o comunque dirigenziale. Questa modalità consente di confrontare i punteggi in vari modi e ottenere importanti informazioni. I punteggi forniti da chi non è dirigente esprimono il grado di disuguaglianza di genere percepito dal personale. I punteggi forniti dai dirigenti o coordinatori esprimono il grado di disuguaglianza di genere sulla base di oggettive evidenze aziendali, loro infatti per ogni affermazione indicano se realmente in azienda accade o meno quanto indicato, potendo anche segnare come “non valutabile” le affermazioni per cui non è possibile ottenere un riscontro oggettivo. Confrontare i punteggi tra lavoratrici, lavoratori, dirigenti donne e dirigenti uomini permetterà di avere un quadro più preciso del fenomeno.Il questionario si presta alla somministrazione in qualunque tipo di azienda o ente, sia pubblico che privato ed è disponibile su richiesta.[2]

Le evidenze ottenute dalle analisi dei punteggi forniranno indicazioni per ridurre in primo luogo i rischi legati al genere che si verificano nei luoghi di lavoro e, in secondo luogo, per promuovere la salute e il benessere del personale in un approccio di umanizzazione di genere.

Si dovrebbe entrare nell’ottica di questo tipo di valutazioni e di intervento non tanto per le conseguenze penali, ma perché laddove il personale lavorativo sta bene, sta bene l’intera organizzazione e tale stato di salute e benessere sfocia nell’aumento della produttività e della redditività aziendale.

Note

[1] D.Lgs. 81/2008, all’art.2, comma 1, lettera r

[2] Scrivendo a dott.cicotto@gmail.com

Riferimenti

Baldissarri, C., Andrighetto, L., & Volpato, C. (2013). L’uomo ingranaggio: l’oggettivazione al lavoro. Mind Italia, 4, 3-7

Bericat, E. (2012). The European gender equality index: Conceptual and analytical issues. Social Indicators Research, 108(1), 1-28

Cicotto, G. (2020). What kind of risks are gender risks at work, and how can they be measured? International Journal of Advanced Research, 8(4), 951-954

EU-OSHA — European Agency for Safety and Health at Work (2003). Problematiche legate al genere nel campo della sicurezza e salute sul lavoro. Factsheet, 42

EU-OSHA — European Agency for Safety and Health at Work (2014). Mainstreaming gender into occupational safety and health practice

Fredrickson, B. L., & Roberts, T. A. (1997). Objectification theory: Toward understanding women’s lived experiences and mental health risks Psychology of Women Quarterly, 21, 173–206

Gervais, S. J., Bernard, P., Klein, O., & Allen, J. (2013). Toward a unified theory of objectification and dehumanization. In S. Gervais (Ed.) Objectification and (De) Humanization (pp. 1–23). New York: Springer

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Keyes, C. L. (2003). Well-being in the workplace and its relationship to business outcomes: A review of the Gallup studies. Flourishing: Positive psychology and the life well-lived, 2, 205-224

King, T. L., Kavanagh, A., Scovelle, A. J., & Milner, A. (2020). Associations between gender equality and health: a systematic review. Health Promotion International, 35(1), 27-41

Martins, Y., Tiggemann, M., & Kirkbride, A. (2007). Those speedos become them the role of self-objectification in gay and heterosexual men’s body image. Personality and Social Psychology Bulletin, 33, 634-647

Pacilli, M. G. (2012). Solo per i Tuoi Occhi… L’Oggettivazione Sessuale in un’Ottica Psicosociale. Mind Italia, 1, 19-25

Plantenga, J., Remery, C., Figueiredo, H., & Smith, M. (2009). Towards a European Union gender equality index. Journal of European Social Policy, 19(1), 19-33

Volpato, C. (2012). La negazione dell’umanità: i percorsi della deumanizzazione. Rivista internazionale di Filosofia e Psicologia, 3(1), 96-109

Gianfranco Cicotto

21/5/2020 http://www.ingenere.it